Tokom skoro pet godina primene Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu (ZSZR) uočeni su nedostaci, koje bi trebalo ispraviti.
PRAVNA PRAZNINA U VEZI S PONAVLJANJEM
Da bi zlostavljanje postojalo po ZSZR, potrebna su dva uslova – ponavljanje i umišljaj, a štite se tri dobra: ličnost (od povreda dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta), radno okruženje (izazivanjem straha i stvaranjem neprijateljskog i uvredljivog okruženja) i uslovi rada (onemogućavanje izražavanja radnih i profesionalnih sposobnosti i korišćenja sredstava neophodnih za rad). Zakonodavac je ponavljanje radnji mobinga predvideo da bi mobing razdvojio od konflikta. Mobing nije konflikt, mada često može započeti konfliktom. Za mobing je potreban umišljaj, a konflikt nastaje u afektu.
Zakon ne kaže koliko puta zlostavljanje treba ponoviti, ni koliko ono treba da traje pre nego što se stekne uslov za procesuiranje. U javnosti, čak i među nekim sudijama, prisutno je mišljenje da mobing treba da traje minimum 6 meseci, i da se ponavlja jednom nedeljno. Ova formulacija je preuzeta od dr Lajmana, koji je bio psihijatar i mobing posmatrao u tom okviru, pa je konstatovao da su potrebni određeno vreme i dinamika zlostavljanja (mobing je najčešće stres srednjeg intenziteta) da bi se ono odrazilo na mentalno zdravlje pacijenata. Sa pravnog stanovišta je odredba „da se ponavlja“ neprecizna, i može dovesti do različite prakse po istom činjeničnom stanju. Ta pravna praznina se može popuniti odgovorom da je to prvo ponavljanje istog ili sličnog ponašanja, prema istom licu koje smatra da je zlostavljano, od strane istog lica koje se tereti za zlostavljanje, na isti ili sličan način, analogno produženom krivičnom delu (član 11. Krivičnog zakonika).
Stručnoj javnosti se često osporava nužnost ponavljanja mobirajućeg ponašanja kao uslov za postojanje i procesuiranje mobinga. Obrazloženje je da postoji prekršaj, koji treba sankcionisati, a ponavljanje je kvalifikatorna okolnost za određivanje kazne, kao što postoje krivično delo i sankcija za njega, a potom ponavljanje i trajanje kao otežavajuća okolnost. Ova situacija ispravnije je rešena Zakonom o sprečavanju nasilja u porodici, koji štiti od povrede ista dobra – dostojanstvo, psihički i fizički integritet istog oštećenog (oštećene), izvršene od strane istog lica (zlostavljača u porodici), u istom okruženju i u istim uslovima (porodično okruženje) – član 2. Za postojanje dela zlostavljanja i njegovo sankcionisanje dovoljno je da se desi jednom (čl. 3). Ne upuštajući se u raspravu o osnovanosti uslova ponavljanja u definisanju pojma mobinga, praksa pokazuje da je neophodno to ponavljanje učiniti odredivim.
Autor Komentara smatra da se ponavljanjem može smatrati prvo ponavljanje neke od aktivnosti iz člana 6. ZSZR ili čl. 12. Pravilnika, ako je učinjeno od strane istog izvršioca, prema istom oštećenom.
ODSUSTVO SANKCIJE ZA NEPOSTUPANJE PO PRIJEMU ZAHTEVA ZA ZAŠTITU OD ZLOSTAVLJANJA
S obzirom na preventivni koncept ZSZR i nužnost pokušaja internog rešavanja spora povodom mobinga pre podnošenja tužbe, trebalo bi u kaznene odredbe uvesti sankciju za izbegavanje, odugovlačenje i nepostupanje poslodavca po članu 15. ZSZR (biće reči u komentaru čl. 15).
Zakon propisuje obavezu poslodavca (…“poslodavac je dužan“… – čl. 23) da, ako postupak posredovanja ne uspe, a ima osnovane sumnje da je izvršeno zlostavljanje ili zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak utvrđivanja disciplinske odgovornosti zaposlenog radi utvrđivanja vršenja zlostavljanja ili zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja, i sankcioniše u skladu sa zakonom.
Posebni zakoni koji se odnose na određene grupe zaposlenih imaju uređenu proceduru disciplinskog postupka, dok ga Zakon o radu ne definiše (izmenama ZOR iz 2014. godine definisane su samo sankcije). Praksa pokazuje da se u tom postupku nesrazmerno češće utvrđuje zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja nego samo zlostavljanje, pa se postavlja pitanje cilja pokretanja ovih postupaka: da li postoji stvarna volja poslodavca da utvrdi jednu od dve navedene povrede radne discipline ili se pak postupak češće pokreće samo radi utvrđivanja zloupotrebe i dodatne stigmatizacije žrtve zlostavljanja, što može uzrokovati strah od pokretanja postupka, kako u odnosu na lice koje je učestvovalo u postupku tako i za druge zaposlene. Time se praktično vrši zloupotreba „zloupotrebe“.
MERE ZA SPREČAVANJE ZLOSTAVLJANJA DO OKONČANJA POSTUPKA – čl. 24.
Zakon članom 24. propisuje obavezu poslodavca da, ukoliko zaposlenom koji smatra da je zlostavljan po mišljenju medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili opasnost od nenaknadive štete, lice koje se tereti za zlostavljanje premesti u drugu radnu okolinu ili ga udalji sa rada uz nadoknadu, u skladu sa zakonom.
Mada na prvi pogled ova mera deluje zaštitno, ona je u praksi neprimenjiva iz tri razloga: prvi je što je opasnost od mobinga uvek posredna u odnosu na zdravlje i život. Neposredna opasnost je opasnost od fizičkih, hemijskih, temperaturnih i drugih okolnosti koje mogu ugroziti zdravlje i život, i njih propisuje Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu. Drugi je što ostaje nedefinisan kriterijum utvrđivanja nenaknadive štete, koja je u potpunosti u dispoziciji poslodavca. Treći razlog je praktičan problem u slučaju da poslodavac nije u mogućnosti da lice koje se tereti za mobing udalji ili premesti, bilo zbog kontinuiteta procesa rada ili nemanja prostora da se takva mera sprovede.
PRAVO NA ODBIJANJE RADA – čl. 26.
Pravo na odbijanje rada ukoliko postoji opasnost po zdravlje i život predviđeno je članom 33. stav 1. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu, i to pravo traje dok se ne obezbede mere za bezbedan rad. Ove mere odnose se na fizičko obezbeđenje bezbednih uslova za rad i prateće opreme, ali ne podrazumeva zaštitu od mobinga, kao prvenstveno psihosocijalno bezbednog radnog okruženja.
ZAŠTITA LICA KOJE PRIJAVI POVREDU JAVNOG INTERESA – čl. 27.
Stav 1. člana 27. predviđa zaštitu učesnika u postupku posredovanja kod poslodavca (od otkaza, proglašenja viškom, pokretanja postupaka za utvrđivanje materijalne, krivične ili druge odgovornosti). Ova zaštita traje od 8 do 30 dana, tokom postupka.
Stav 2. člana 27. istu zaštitu predviđa za zaposlenog koji „ukaže nadležnom državnom organu na povredu javnog interesa, učinjenu od strane poslodavca, a osnovano sumnja da će biti zlostavljan“.
Ovu odredbu treba brisati ili urediti način zaštite i rok u kome zaštita važi, jer se radi o zaposlenom koji nije u postupku, niti mu šta znači deklarativna zaštita u trajanju od 8 do 30 dana. S obzirom da Zakon o zaštiti uzbunjivača nije postojao u trenutku donošenja Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, može se očekivati da će „zviždači“ ipak biti zaštićeni, ako se Zakon bude uspešno primenjivao i ako se otkloni kolizija sa posebnim zakonima koji predviđaju lojalnost poslodavcu, koja se odnosi i na obavezu internog obaveštavanja pre obraćanja eksternim nadležnim organima.
DEJSTVO SPORAZUMA
Stav 2. člana 21. kaže: „…dejstvo sporazuma postignutog u toku posredovanja zavisi od volje strana, ako je sporazumom obuhvaćeno uređivanje ponašanja u njihovom međusobnom odnosu“. Ovako definisano dejstvo je u suprotnosti sa osnovnim načelom obligacionog prava, da je ugovor/sporazum zakon za strane potpisnice – lex contractus. Zbog toga bi odredbu trebalo izmeniti, tako da stoji: predmet sporazuma zavisi od volje strana (način uređivanja odnosa), a dejstvo sporazuma je obavezujuće. Na ovaj način poštuje se osnovno načelo posredovanja – dobrovoljnost, a dejstvo sporazuma se uređuje u skladu sa zakonom i svrhom postignutog sporazuma.
PRIVREMENE MERE – čl. 33.
Privremene mere su sredstvo obezbeđenja tužioca tokom postupka, radi sprečavanja nasilnog ponašanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete. Stav 2. kaže da u privremene mere spadaju zabrana približavanja i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog, koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju. Ove mere preuzete su iz Zakona o zabrani nasilja u porodici, a u praksi su se pokazale kao teško ostvarive. Iz toga se može zaključiti da su po Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu one još teže za implementaciju, jer je praktično nemoguće zabraniti poslodavcu da obilazi svoje prostorije, ili ga naterati da izdvoji tuženog iz grupe ili prostora u kome radi, posebno ako rukovodi grupom od više zaposlenih, a primedbe na njegovo ponašanje ima samo tužilac.
(…)
DVE ODREDBE KOJE BI BILO DOBRO DA SE NAĐU U ZAKONU:
1. Strateški mobing
Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu ne predviđa strateški mobing, kao vid najzastupljenijeg, najskupljeg i najštetnijeg mobinga za zaposlene i društvo u celini, od kog profitiraju samo nesavesni i socijalno neodgovorni poslodavci. U nekoliko presuda pominje se strateški mobing, pa bi to pitanje trebalo i zakonom urediti.
2. Izostanak privremene zabrane postavljanja na rukovodeći položaj licu osuđenom za mobing
Imajući u vidu da mober, po definiciji Klinike za rad u Milanu i prihvaćenom stanovištu psihologa i psihijatara, ima dozu psihosocijalne patologije koju potencira moć, bilo bi korisno licu za koje je pravosnažno utvrđeno da je vršilo zlostavljanje zabraniti u određenom periodu vršenje poslova na rukovodećim položajima, bar u državnom i javnom sektoru. Ovakva odredba bila bi kompatibilna sa članom 85, stav 1. i 2. Krivičnog zakonika, jer se opravdano može smatrati da se zlostavljanje može ponoviti.
Sudska zabrana bi bila dobra mera, represivna za osuđenog mobera i preventivna za potencijalne mobere.
