Zlostavljanje na radu, poznatije i kao mobing, zakonski je definisano ovako: „Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.“ Takođe, zakon kao mobing prepoznaje i podsticanje drugih da se prema zaposlenom ponašaju na opisani način.
O broju tužbi za mobing u Srbiji ne postoji precizna statistika, ali organizacije civilnog društva koje se bave ovim problemom ističu da se gotovo 90 odsto ovakvih sporova rešava vansudskim, takozvanim mirnim rešavanjem sporova. Srbija takođe ima i Agenciju za mirno rešavanje radnih sporova.
ŠTA JE MOBING
Pre razmatranja mogućih rešenja, važno je precizno definisati problem, odnosno razgraničiti šta jeste, a šta nije mobing. Prema sajtu Mobing.rs, iza koga stoji udruženje Stopmobing, mobing je teoretski i praktično emocionalni teror grupe nad jedinkom. Ovakav vid nasilja najčešće se sreće u profesionalnom okruženju i u svakoj drugoj situaciji u kojoj postoji osećaj pripadnosti grupi.
U situaciji kada je osoba žrtva mobinga, ona tada gubi svaki javni integritet i ličnu stabilnost i postaje objekat nasilja gomile, koja potom nasilje vrši ne razmišljajući o poreklu jasnog osećajućeg animoziteta prema svojoj žrtvi, izražavajući animozitetnu i pokretljivu aktivnost prema svakom obliku socijalnog ispoljavanja svoje žrtve. Da bi postojao mobing, moraju da postoje grupa i osećaj pripadnosti grupi. Mobing se retko dešava u brojno malim socijalnim grupacijama, a čine ga pripadnici svih većih grupa bez obzira na obrazovni, profesionalno-stručni ili bilo koji profil.
Mobing započinje jedan pripadnik grupe, po pravilu onaj koji ima najviše integriteta u okviru grupe, pa nije teško zaključiti da mobing najčešće počinje od onog ko je – rukovodilac. To često potvrđuje i sudska praksa, što se vidi iz primera presude koju je 2013. godine doneo Apelacioni sud u Novom Sadu.
„Prvostepeni sud je pravilno delimično usvojio tužbeni zahtev tužilje nalazeći da za rad ustanove, uspostavljanje i održavanje discipline odgovara direktor, te da je osnov odgovornosti tuženog, kao poslodavca, prema tužilji, kao zaposlenoj, protivpravno postupanje direktora kao tuženog koje se ogleda u tome što se, pored opravdanih opomena upućenih tužilji, obraćao tužilji povišenim glasom i vikanjem pred drugim zaposlenima i tako omalovažavao tužilju. Potom joj je isključio internet onemogućivši da ona komunicira sa matičnom službom, oduzeo joj računar sa flet ekranom, tražio od tužilje da jedina dostavlja nedeljne izveštaje o radu i rasporedio je na drugu lokaciju, drugo mesto rada tj. u izolovani radni prostor gde niko od zaposlenih kod tuženog nije boravio niti radio. Osim toga, neopravdano je prekomerno nadzirao tužilju u radu putem video-nadzora (kamera je bila usmerena direktno na sto tužilje tokom čitavog radnog vremena). Tim radnjama je prema tužilji postupao diskriminatorski u odnosu na druge radnike i ista je stavljena u nepovoljniji položaj. Naime, tužilja je ponašanjem direktora kao tuženog trpela zlostavljanje na radu koje se odvijalo učestalo i u dužem vremenskom periodu, a što je kod tužilje dovelo do produženog stresa usled nepodnošljivog radnog okruženja, do slabljenja motivacije, zamora i iscrpljenosti, narušavanja zdravlja, te ličnog ugleda i profesionalnog integriteta. Zbog toga je dolazilo do čestih odsustava sa rada, a to je za krajnju posledicu imalo i davanje otkaza ugovora o radu od strane tužilje, pa su svi suprotni žalbeni navodi neosnovani.“ (Izvor: Pravni portal)
Kako stvari mogu da budu komplikovane, pokazuje slučaj koji se dogodio 2017. godine u Vranju, i to – da paradoks bude veći a situacija teža – u sudu u ovom gradu. Administrativni radnik sa 39 godina staža našao se na udaru šefice pisarnice: „Moj pakao je počeo kada sam šefici pisarnice ukazao na gomilu nerešenih predmeta i način na koji ih raspoređuje, pa neki radnici dobijaju po 17.000 predmeta, a povlašćeni tri puta manje“, rekao je ovaj čovek prošle godine za „Blic“. Šefica pisarnice je odgovorila da je to „usmeni nalog predsednika suda, a kome se ne sviđa, neka ide“. Zatim je usledilo svakodnevno maltretiranje: „Svakodnevno mi je ostavljala po nekoliko hiljada predmeta koje je trebalo obraditi, što je naravno fizički nemoguće. U tom periodu odsustvovao sam dosta, jer imam velikih problema sa kičmom. Za tri meseca, dva sam bio na bolovanju. Objasnio sam joj da ne možemo dostići tu normu pošto je to previše predmeta i da svakodnevno zaostajemo sa obrađivanjem. Nju je bilo baš briga, pa me je često vređala i nazivala pogrdnim imenima: nebulozo, idiote, neradniče, o čemu su pismeno svedočili kolege zapisničari i sudije.“
Ovaj čovek je podneo tužbu za zlostavljanje na radu, ali je ona odbijena. Međutim, tužio je šeficu pisarnice za uvredu, za šta je proglašena krivom i osuđena na tri meseca uslovne kazne. Tužitelj veruje da je razlog ovakvoj kazni taj što su sudija i tužena bliske, pa je uslovnom kaznom izbegnuto da tužena plati novčanu naknadu.
Uspeh tužbe za uvredu pokazuje još jednu specifičnost mobinga: ima sličnosti sa raznim krivičnim delima, ali nije krivično delo. Mobing ima dosta sličnosti sa pojedinim krivičnim delima, ali se ne može poistovetiti sa njima i podvesti pod ista (uvreda, iznuda, iznošenje ličnih i porodičnih prilika). Za ova ponašanja dovoljno je da se dogode samo jednom i u tom slučaju lice je žrtva krivičnog dela, a ne mobinga. Bez obzira na sličnosti sa ovim delima, zlostavljanje i mučenje je inkriminisano članom 137. Krivičnog zakona.
U autorskom tekstu na sajtu Pravni portal, pravnica Irena Drča ističe problem neujednačene sudske prakse i zaključuje: „Zadatak sudova da utvrde mobing, to jest ponašanje koje predstavlja zlostavljanje na radu i u vezi sa radom, nije nimalo lak, pa nisu retki slučajevi da do diskriminacije dolazi i zbog neujednačene sudske prakse.
Neki autori smatraju da regulisanje mobinga posebnim zakonom, iako je reč o specifičnom obliku diskriminacije, za posledicu ima nejednak položaj žrtava mobinga. Žrtva mobinga je u nepovoljnijem položaju od žrtve diskriminacije jer Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu (član 29) nije predviđena revizija kao pravni lek, što je neophodno kako bi se ujednačila sudska praksa. Zbog toga se odbacuju revizije izjavljene protiv odluka u kojima je predmet tužbenog zahteva samo utvrđenje zlostavljanja, dok se slučajevi poništaja rešenja o otkazu donetog na inicijativu poslodavca ili zaposlenog (u kojima je utvrđeno nedostojno ponašanje poslodavca prema zaposlenom) meritorno rešavaju.
Mobing se mora posmatrati kao društveni problem a nikako isključivo sa aspekta pojedinca jer njegove posledice osim zaposlenog, kao direktne žrtve mobinga, trpe i članovi njegove porodice kao indirektne žrtve, kroz učestvovanje u patnjama zlostavljanog, zatim kroz smanjenje prihoda i u vezi sa tim limitiranog zadovoljavanja egzistencijalnih potreba. Neretko dolazi čak i do raspada same porodice žrtve mobinga. S druge strane, posledice mobinga trpi i poslodavac, kome mobing stvara brojne troškove. U svakom slučaju, mobing, najjednostavnije rečeno, remeti sve sfere života i poslovanja.“
I udruženje Stop Mobing ističe razliku između mobinga i krivičnih dela: „Važno je praviti razliku između mobinga i krivičnih dela. Za nanošenje lake ili teške telesne povrede ili silovanje nećeš tužiti kolegu ili šefa za zlostavljanje na poslu, već ćeš slučaj prijaviti policiji ili podneti prijavu javnom tužiocu, jer u tim slučajevima nije reč o mobingu, nego o nečem daleko ozbiljnijem.
Postoje i postupci, kao što su krivično delo zlostavljanja i mučenja, krivično delo ugrožavanja sigurnosti, uvreda ili kleveta, koji svakako jesu krivična dela, ali od toga koliko su se puta dogodili zavisi da li je istovremeno reč i o zlostavljanju na radu. Ako si uvredu pretrpeo samo jednom, onda jesi žrtva krivičnog dela, ali nisi žrtva mobinga.“
ŠTA NIJE MOBING
Iako predstavljaju kršenje radnih prava, neke situacije ne predstavljaju mobing i spadaju pod nadležnost drugih zakona ili institucija. Konkretno, pojedinačni akt poslodavca (rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr.) koji sadrži odluku o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog iz radnog odnosa potencijalno mogu da predstavljaju kršenje Zakona o radu, po kom je moguće pokrenuti sudski spor. Takođe, zbog uskraćivanja nekog prava koje je utvrđeno zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu – na primer, neisplaćivanja zarade i drugih primanja, određivanja prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraćenog pravo na dnevni, nedeljni ili godišnji odmor – zaposleni može da se obrati inspekciji rada ili da pred sudom pokrene radni spor, ali opet na osnovu Zakona o radu, a ne Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu.
Osim toga, postoji niz stvari koje zaposlenom mogu teško pasti, ali nisu zlostavljanje na radu. Najčešće su to, na primer, postupci kao što je radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla (zabrana pristupa Fejsbuku u toku radnog vremena ili zabrana obroka u prostorijama gde se primaju stranke) ili aktivnosti koje su opravdane zbog zaštite bezbednosti i zdravlja na radu (provlačenje kartica za identifikaciju zaposlenih pri dolasku na posao i odlasku s posla ili obaveza nošenja šlemova na gradilištu); povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti koji iskrsnu u vezi s poslom, ako nema namere da se nanese povreda ili uvreda.
POSLEDICE
Mobing kod žrtve često izaziva zdravstvene, emocionalne i socijalne posledice, urušavanje radne sposobnosti što čini osnov za naknadu materijalne i nematerijalne štete, koja se dosuđuje po slobodnom sudijskom uverenju i veštačenjem. U situaciji kada je posledica mobinga oštećenje zdravlja žrtve, neophodno je utvrditi uzročno-posledičnu vezu između mobizirajućih aktivnosti i oštećenja zdravlja lica koje se smatra zlostavljanim.
Prema istraživanjima sprovedenim u Švedskoj, između 10 i 20 odsto slučajeva samoubistava ima direktan ili indirektan uzrok u problemima na poslu. Slična istraživanja u Italiji zlostavljanje na radu nalaze kao jedan od uzročnika suicida u 13 odsto slučajeva. Magazin „Forbs“ u julu ove godine objavio je zastrašujuću statistiku: najnovije studije pokazuju da je čak 75 odsto ispitanika iskusilo ili bilo svedok nekog oblika zlostavljanja na radu. Iako nema podataka o tome kako je ovaj procenat podeljen (koliko ih je doživelo, a koliko svedočilo mobingu), primer Velike Britanije može donekle da rasvetli situaciju: tamošnja istraživanja pokazuju da je 29 odsto zaposlenih iskusilo, a 30 odsto svedočilo mobingu. Procene kažu da tržište Velike Britanije godišnje gubi oko 18 miliona funti zbog mobinga, odnosno zbog bolovanja i odsustva sa posla onih koji su žrtve zlostavljanja na radu.
Zdravstvene posledice koje mobing ostavlja na žrtve dele se u tri grupe: promene ponašanja, telesne tegobe i promene na socijalno-emotivnom nivou. „Međunarodna klasifikacija bolesti“, periodično izdanje sa šifrarnikom svih identifikovanih oboljenja kod ljudi, ne grupiše posebno tegobe izazvane mobingom, ali se na osnovu simptoma oboljenja ipak mogu klasifikovati. Depresija i anksioznost su, prema istraživanjima iz Velike Britanije, vodeća oboljenja žrtava mobinga, dijagnostifikovana kod tri četvrtine žrtava zlostavljanja na radnom mestu. Na fizičkom nivou, osim glavobolje, vrtoglavice i probavnih tegoba, moguća su i kožna oboljenja kao reakcija na produženi stres. Kada je reč o promenama ponašanja, i one se mogu povezati sa dugotrajnom izloženošću stresnim situacijama, a najčešće su povećana upotreba alkohola i cigareta. Najteža posledica mobinga je posttraumatski stresni poremećaj, koji karakteriše niz različitih psiho-fizičkih simptoma, a prati ga predrasuda da pogađa samo ratne veterane i žrtve velikih prirodnih katastrofa.
KAKO PRIJAVITI
Svako ko sebe smatra žrtvom zlostavljanja na radu, prvo treba da pokrene postupak zaštite od zlostavljanja kod svog poslodavca (osim ako je zlostavljač sam poslodavac ili direktor, kada se može pokrenuti ovaj postupak, ali se može ići i direktno na sud). Postupak se pokreće podnošenjem pismenog zahteva direktoru, odnosno poslodavcu, ili osobi koja je ovlašćena za prijem takvih zahteva. Zaposleni može da podnese zahtev u roku od šest meseci od kada je poslednji put pretrpeo zlostavljanje. Kad primi zahtev, poslodavac mora u roku od tri dana da predloži posredovanje između podnosioca zahteva i zaposlenog koga je optužio za zlostavljanje.
Postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca može da pokrene sama osoba koja se smatra žrtvom mobinga, ali to umesto nje mogu da urade i predstavnik sindikata, osoba nadležna za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu, ali uz pismenu saglasnost onoga za koga se veruje da je pretrpeo zlostavljanje na radu. Svaki zaposleni koji sazna da se u firmi događa zlostavljanje ima pravo da o tome obavesti neku od osoba ovlašćenih za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja.
Kada je reč o posredovanju, odnosno mirnom rešavanju spora, može se umesto suda uključiti Agencija za mirno rešavanje radnih sporova.
Od stupanja na snagu Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, Agencija ima najviše predloga za pokretanje postupka individualnog radnog spora povodom mobinga. Saglasnost poslodavca se dobija za jednu petinu predloga, što je srazmerno dobijanju saglasnosti i u drugim radnim sporovima. Interesantan je podatak da je u 30 odsto slučajeva utvrđen mobing, u 50 odsto se radi o povredi drugih radnih prava, a u 20 odsto ima sumnje da je u pitanju zloupotreba prava na zaštitu.
Poslodavac je dužan da, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, u skladu sa zakonom. Sankcije su: opomena, mera udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade, mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa Zakonom o radu. S obzirom na to da Zakon o radu ne precizira postupak utvrđivanja povrede radne discipline, uređenje je prepušteno poslodavcu. Radi pravne sigurnosti zaposlenih procedura utvrđivanja povrede radne discipline treba da bude definisana posebnim aktom.
Gostujući na Televiziji N1, direktor Agencije za mirno rešavanje radnih sporova Mile Radivojević rekao je da je prednost ovog vida medijacije kraće trajanje postupka, nasuprot sudskim procesima koji traju i po nekoliko godina. Zahvaljujući izmenama i dopunama zakona, arbitraža Agencije traje najviše 30 dana. Ipak, Radivojević je istakao da zaposleni još uvek nemaju dovoljno znanja da prepoznaju mobing. Zato je Agencija uvela besplatnu telefonsku liniju koja se zove „SOS mobing“. Broj je 0800 300 601, a na sajtu Agencije stoji: „Pozivanjem besplatnog broja 0800-300-601 i biranjem odgovarajućeg tastera od 1 do 5, građani će dobiti tačne informacije o tome šta je mobing i koje radnje podrazumeva, koji modeli zaštite od mobinga u pravnom sistemu Republike Srbije postoje, odnosno više informacija o obaveznom postupku posredovanja kod poslodavca, zatim sudskom postupku i postupku pred Republičkom agencijom za mirno rešavanje radnih sporova. Pritiskom tastera 0 predviđena je mogućnost da se u direktnoj komunikaciji sa pravnom službom Agencije porazgovara o konkretnoj situaciji.“
